L’enseignement supérieur a besoin d’une transformation. L’inflation des frais de scolarité, l’augmentation de la dette des étudiants et la perte de confiance dans la valeur d’un diplôme traditionnel font que le secteur est mûr pour une réimagination. Les diplômes universitaires de deux ou quatre ans subventionnés par le gouvernement fédéral ont été évoqués dans le cadre d’un nouveau programme visant à améliorer l’accès à l’éducation. Pourtant, les entreprises ont également l’occasion unique de jouer un rôle dans l’augmentation de l’accès équitable à l’enseignement supérieur – et leurs entreprises peuvent en bénéficier.
L’Amérique des entreprises dépense déjà plus de 180 milliards de dollars par an pour l’éducation et la formation des employés, mais la plupart des chefs d’entreprise ne connaissent pas un retour sur investissement significatif. Au lieu de cela, la plupart des programmes de formation sont mal alignés avec les objectifs de l’entreprise et de l’apprenant, tels que la résolution de lacunes spécifiques en matière de compétences ou l’amélioration du recrutement et de la rétention des employés.
Lorsque les programmes d’éducation de l’entreprise sont mutuellement alignés, les employés sont en mesure d’accéder à des opportunités qui changent la vie sans les obstacles traditionnels à l’enseignement supérieur, tandis que les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs commerciaux stratégiques.
La plupart des programmes de formation et d’aide à la scolarité parrainés par les entreprises sont peu performants
Parmi les milliards de dollars dépensés chaque année pour des programmes de formation interne et externe, 28 milliards de dollars sont alloués aux programmes de scolarité traditionnels – généralement développés pour répondre au recrutement et à la fidélisation des employés – mais moins de 2 % des employés les utilisent réellement.
Ces programmes sont tout simplement dépassés. Selon une enquête InStride/Bain & ; Co., 80 pour cent des employés sont intéressés à poursuivre leurs études tout en travaillant, mais seulement 40 pour cent savent que leur employeur offre un programme d’aide aux frais de scolarité. S’orienter dans l’inscription et l’aide financière est déjà assez difficile, en plus des responsabilités professionnelles à plein temps. En fait, les répondants à l’enquête ont cité les formulaires d’inscription, les formulaires d’aide financière et la recherche des relevés de notes comme les obstacles les plus difficiles à surmonter, et la plupart des services de ressources humaines des entreprises n’ont pas l’infrastructure en place pour gérer le parcours de chaque employé-apprenant. Les obstacles pour les employés deviennent finalement le problème de l’entreprise (connaissez-vous la méthode Ishikawa face aux problèmes ?), car les programmes sont terriblement sous-utilisés ou les employés choisissent simplement de partir et de chercher les avantages professionnels qu’ils souhaitent auprès d’autres entreprises.
Comment une organisation peut-elle vraiment tirer parti de l’éducation de la main-d’œuvre ? Les entreprises devraient considérer ces trois points lors de la création de programmes de formation et d’éducation pour ses employés :
1. Les organisations devraient développer des programmes d’éducation d’entreprise intentionnellement.
Les programmes d’éducation d’entreprise devraient être spécifiques aux objectifs d’une organisation. Ces opportunités devraient donner aux apprenants plusieurs options pour faire progresser leur éducation, que ce soit par des programmes de diplôme, des certificats ou l’obtention de titres de compétences. Lorsqu’elles procèdent ainsi, les entreprises peuvent doubler leur retour sur investissement en termes de productivité accrue, de coûts de recrutement réduits, de rétention plus longue et de perception plus forte de la marque pour chaque dollar dépensé.
2. Le développement du programme doit tenir compte d’un parcours réaliste de l’apprenant adulte.
Après avoir travaillé avec plus de 34 000 employés-apprenants au cours des deux dernières années, j’ai appris que la décision de retourner à l’école est tout autant une décision émotionnelle que logique. Les apprenants ont besoin d’aide pour parcourir l’ensemble du trajet, de la décision initiale aux obstacles potentiels à l’inscription et à la définition d’un retour sur investissement clair aux côtés de leur employeur. L’engagement envers ce cycle de vie de soutien commence au sommet avec des points de contact s’actualisant par le biais de la gestion, du mentorat et des connexions établies avec une culture d’entreprise forte.
3. Les entreprises devraient aligner les programmes d’éducation de l’entreprise sur la culture d’entreprise plus large.
Les entreprises qui alignent les programmes d’éducation sur leur culture fournissent aux employés le sens professionnel et la relation avec l’employeur dont ils ont besoin. Comme le rappelle le rapport 2020 Brandpie CEO Purpose Report, ce sentiment d’utilité peut être un facteur de motivation important pour les employés et les dirigeants, ce qui contribue à une productivité élevée et à des relations durables avec un employeur. L’accès à l’éducation peut fournir le lien significatif qu’un employé cherche à avoir avec son employeur, et affecte finalement le recrutement de la main-d’œuvre, la rétention et les besoins en formation.
L’éducation des employés offre plus qu’une amélioration des performances de l’entreprise. Les opportunités qui découlent des investissements dans l’éducation sur le lieu de travail se répercutent sur la vie des employés et dans la société en général. Des recherches menées par l’American Action Forumquantifient l’impact de l’obtention d’un diplôme universitaire à grande échelle, suggérant que si les États avaient augmenté de 1 % le nombre de baccalauréats de leur population au cours de la dernière décennie, la croissance économique nationale aurait augmenté d’environ 130,5 milliards de dollars.
Une approche stratégique de l’éducation en entreprise offre aux chefs d’entreprise audacieux la possibilité de cultiver la main-d’œuvre dont ils ont besoin pour réussir dans une économie mondiale en évolution rapide, offre à leurs employés des expériences académiques par le biais d’universités de haute qualité à travers le monde et, surtout, allège le fardeau accablant de la dette grâce à un accès entièrement financé à l’enseignement supérieur.
