Donc, vous êtes le manager et vous êtes chargé de développer un plan de récompenses pour les employés. Que faire maintenant ?
Bien que les plans de récompense soient destinés à récompenser les employés pour un travail bien fait et à les motiver à continuer à produire d’excellents résultats, tous les programmes n’atteignent pas ce qu’ils sont censés accomplir. C’est pour cette raison que vous devez prendre le temps d’analyser les avantages et les inconvénients des différentes composantes des récompenses afin d’élaborer un plan qui récompensera les plus hauts niveaux de performance ainsi que d’encourager les comportements positifs.
Si vous êtes féru de principes de gestion et de motivation des employés, vous finirez par convenir que les meilleures récompenses sont celles qui sont soigneusement pensées et planifiées. Cependant, cela ne fera pas de mal si, à un moment donné, vous avez aussi avec vous un stock de récompenses surprises comme des cadeaux dans votre bureau pour les situations qui ont besoin d’une récompense immédiate.
Voici des conseils sur comment planifier les récompenses des employés
1) Lier les récompenses des employés à l’objectif organisationnel
Les récompenses ne sont pas seulement destinées à profiter aux employés, elles sont également destinées à profiter à l’entreprise. Par conséquent, dans le processus de planification d’une récompense, vous devez vous assurer que vous tenez compte des buts, des objectifs et de l’objectif de l’organisation. Cela permettra de s’assurer que dans la mesure où vous récompensez une bonne performance, vous encouragez également une continuation de la performance récompensée, un bon comportement et vous découragez également tout comportement non éthique dans l’entreprise.
2) Créer des critères pour recevoir des récompenses.
Vos critères doivent être objectifs et équitables pour chaque employé. Il s’agit d’une partie importante du plan qui nécessitera toute votre concentration et votre attention. Une bonne façon de procéder est d’examiner le processus et les pratiques de travail de vos employés les plus performants et de les utiliser pour déterminer les actions clés pour l’admissibilité aux récompenses. Vous pouvez également rechercher et évaluer ce que les autres acteurs clés du secteur récompensent.
3) Fixez des objectifs réalistes pour votre programme de récompense
Un bon plan de récompense est un plan précis et objectif. Vous ne devez pas récompenser un comportement général, mais plutôt des comportements positifs spécifiques. Un bon exemple est lorsqu’un projet est achevé dans les délais et le budget prévus ou lorsqu’un employé atteint un nouveau record de vente que vous aviez établi.
Bien que le but ultime de tout plan de récompenses des employés soit de favoriser l’esprit d’équipe et de donner à vos employés une raison de se sentir appréciés, résistez à la tentation de récompenser tout le monde pour tout. Trop de récompenses pour les employés non ciblées ne font qu’édulcorer l’effet de l’ensemble du plan.
4) Développer les spécificités et fixer les règles du plan
Plus souvent, les programmes de récompense des employés échouent parce qu’ils n’ont pas expliqué clairement les règles. Si les personnes visées ne connaissent pas les règles du jeu, alors il n’y a que deux résultats.
Le premier résultat est que les gens essaieront de jouer en pensant qu’ils connaissent les règles et deviendront frustrés lorsqu’ils ne gagneront pas.
Deuxièmement, ils ignoreront complètement le programme et le verront comme « un autre exemple » de votre service du bout des lèvres pour favoriser l’engagement des employés et construire une culture d’entreprise positive.
Aucune des issues ci-dessus n’est favorable. Par conséquent, assurez-vous de définir clairement les règles du jeu et de veiller à ce qu’elles soient bien comprises. Vous devez également vous assurer que les employés savent comment les règles fixées affecteront l’issue du jeu.
5) Communiquer le plan de récompenses à l’organisation et expliquer les critères à tout le monde.
Avant de mettre en œuvre tout programme de récompenses, vous devez communiquer les paramètres aux employés. Faites-leur savoir tout ce qui entoure l’ensemble du plan, le type de récompenses et les critères d’obtention des récompenses. Veillez à ce qu’ils ne se sentent pas exclus.
Voici un conseil : lorsque vous élaborez un plan de récompenses, impliquez toujours les employés dans le processus afin qu’ils ne se sentent pas exclus. Vous pouvez le faire en envoyant un e-mail à l’ensemble de l’organisation. Vous pouvez aussi recueillir leurs commentaires sur les récompenses. Vous pourriez obtenir d’excellentes idées de leur part.
Il est également important de s’assurer que les employés estiment que le plan communiqué et l’objectif fixé sont raisonnables et réalisables. Ils ne doivent pas avoir l’impression que le plan favorise certaines personnes et en laisse d’autres de côté.
Une dernière chose, lorsque vous communiquez votre plan de récompenses, vous pourriez vouloir vous assurer que les employés considèrent les récompenses comme ayant une valeur significative. Les récompenses monétaires sont une bonne option, mais d’autres récompenses non monétaires auront une valeur exceptionnelle pour les employés. N’oubliez pas que l’argent réel sera dépensé et sera oublié dès qu’il sera terminé. Les cadeaux tangibles, en revanche, resteront dans les mémoires pendant très longtemps. Les souvenirs constituent d’excellentes récompenses pour les employés.
6) Surveiller l’efficacité de votre plan
Sur le point de donner des récompenses qui ont une valeur significative pour les employés, vous pourriez vouloir vérifier l’efficacité du plan de récompense à plusieurs reprises. Vous pourriez vouloir savoir pourquoi le plan de récompenses ne fonctionne pas ou pourquoi certains plans de récompenses ont mieux fonctionné que d’autres.
Si vous avez choisi les bons comportements à cibler, alors le plan de récompenses devrait montrer une amélioration. S’il n’y a pas de corrélation, alors vous devez rechercher pourquoi et ajuster en conséquence.
Certaines raisons de l’échec du plan de récompenses des employés peuvent être que les objectifs n’ont pas été communiqués assez largement, que la formation est inadéquate ou que les superviseurs ne sont pas entièrement engagés ou probablement qu’il ne s’est pas écoulé assez de temps pour voir des résultats et que le plan était à courte vue.
C’est une partie essentielle du processus. N’oubliez pas que vous ne pouvez gérer que ce que vous mesurez.
